Трудовой договор и трудовые споры

Главная / Трудовой договор и трудовые споры

Порядок рассмотрения трудовых споров судом. Подсудность трудовых споров. Особенности рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе

Статьей 391 ТК РФ прямо указывается на судебное (без обращения в комиссию по трудовым спорам) рассмотрение индивидуальных трудовых споров лиц, считающих, что они подвергались дискриминации.

Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Существенное дополнение, касающееся признаков трудового спора, содержится в ч. 2 ст. 381 ТК РФ, согласно которой индивидуальным трудовым спором признается не только спор между работником и работодателем, но и между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Весьма важно также определиться, вытекает ли спор из трудовых правоотношений. При этом трудовые отношения будут налицо, если в их основе будет лежать соглашение между его сторонами, из которых одна сторона (работник) берет на себя обязанность лично выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другая (работодатель) — обязуется производить оплату произведенной работы, обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Отношения, носящие трудовой характер, могут возникнуть между работодателем и лицом, которому отказано в заключении трудового договора.

Наличие трудовых отношений между сторонами предопределяет и законодательство, которое должно быть применено при разрешении спора. Согласно ст. 11 ТК РФ его нормы распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и соответственно обязательны для применения для всех работодателей (юридических и физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

В практике встречаются случаи, когда дело, принятое к производству суда как вытекающее из гражданско-правовых отношений, при его рассмотрении оказалось относящимся к трудовым спорам. Следует руководствоваться ч. 3 ст. 11 ТК РФ, предусматривающей, что если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Споры между работодателем и работником, связанные с трудовыми отношениями, рассматриваются по правилам гражданского судопроизводства. Это означает, что суд при разрешении дела будет руководствоваться Гражданским процессуальным кодексом РФ.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам (ст. 391 ТК РФ).

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

  • работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
  • работодателя — о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.
  • Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

    • об отказе в приеме на работу;
    • лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц;
    • лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
    • Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

      Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

      При пропуске по уважительным причинам вышеназванных сроков, они могут быть восстановлены судом.

      При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

      В силу ч. 1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 Трудового кодекса РФ, ч. 1 ст. 11 Гражданского процессуального кодекса РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы. Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (ч. 2 ст. 120 Конституции РФ, ч. 2 ст. 11 ГПК РФ, ст. 5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором РФ, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ч. 2 ст. 10 ТК РФ,ч. 4 ст. 11 ГПК РФ).

      В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 Трудового кодекса РФ дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

      Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, то есть из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.

      Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных статьями 23 — 24 ГПК РФ.

      Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (часть четвертая ст. 413 ТК РФ).

      Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

      Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

      По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая ст. 394 ТК РФ).

      Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой ст. 394 ТК РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

      В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой ст. 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

      Как разрешить трудовой спор без суда: Видео


      legalquest.ru

      Трудовой спор

      • Трудовое право
      • Предмет трудового права
      • Функции трудового права
      • Субъекты трудового права
      • Принципы трудового права
      • Источники трудового права

      Понятие трудовых споров

      При исполнении трудовых обязанностей работник имеет право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы, используя при этом все не запрещенные законом способы и процедуры. При этом Конституцией Российской Федерации (ст. 37) и трудовым законодательством признается право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

      Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора между работником и работодателем установлен гл. 60 ТК РФ. А порядок разрешения коллективных трудовых споров предусмотрен гл. 61 ТК РФ и носит название «примирительные процедуры», при этом работники имеют право на забастовку. Право на забастовку предоставлено ст. 37 Конституции РФ и регламентируется ст. 409-415 ТК РФ.

      Трудовой спор — это разногласия между работодателем (или его представителями) и работником (работниками) по вопросам регулирования трудовых отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

      Разногласие — это различная оценка ситуации взаимодействующими сторонами.

      Причиной трудового спора, как правило, являются трудовые правонарушения или в некоторых случаях добросовестное заблуждение по поводу наличия правонарушения.

      Классификация и виды трудовых споров

      Все трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям.

      Виды трудовых споров по спорящим субъектам:

    • индивидуальные трудовые споры — когда они затрагивают интересы отдельных работников;
    • коллективные трудовые споры — когда затронуты интересы всего трудового коллектива (например, невыполнение работодателем коллективного трудового договора) или его части (отдельного структурного подразделения).
    • Виды трудовых споров по правоотношениям, из которых они возникают (вытекают из предмета трудового права):

      1. трудовые споры, возникающие вследствие правонарушения трудовых отношений (например, но невыплате зарплаты, о незаконном увольнении, задержке выдачи трудовой книжки и др.);

      2. трудовые споры, возникающие из правонарушения отношений, непосредственно связанных с трудовыми, т. е.:

      • возникающие из-за нарушения отношений но организации и управлению трудом. Например, работодатель требует выполнения норм труда, не обеспеченных технологическим процессом, или требует, чтобы все производственные задания работники выполняли в темпе, превышающем обычную скорость исполнения заданий, или не отпускает работника с работы, пока он не выполнит производственное задание, и т. п., а работники в юрисдикционном порядке признают эти требования неправомерными;
      • возникающие из-за нарушения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Например, в судебном порядке может быть обжалован незаконный отказ в приеме на работу;
      • возникающие из-за нарушения социально-партнерских отношений. Например, работодатель не исполняет коллективный договор и работник в судебном порядке требует исполнения его норм. Обычно такие нарушения приводят к коллективному трудовому спору, но свои интересы может защищать и каждый работник в отдельности;
      • возникающие из-за нарушения отношений по участию работников (их представительных органов) в управлении организацией. Например, работодатель принимает локальные нормативные акты без согласования с первичной профсоюзной организацией;
      • возникающие из-за нарушения отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя. Например, работодатель требует от работника оплатить его обучение или устанавливает испытательный срок после успешного обучения;
      • возникающие из-за нарушения отношений по материальной ответственности сторон трудового договора. Например, работодатель в нарушение трудового законодательства взыскивает с работника полный ущерб, превышающий его среднюю зарплату, своим распоряжением;
      • возникающие из-за нарушения отношений по надзору и контролю. Так, работодатель и работник могут обжаловать незаконное применение мер административной ответственности за нарушение норм охраны труда, также стороны могут обжаловать акт о расследовании несчастного случая, если будут не согласны с его содержанием и выводами;
      • возникающие из-за нарушения отношений по разрешению трудовых споров. Например, сторона, не согласная с решением комиссии по трудовым спорам, обжалует ее решение в суд, а также работодатель может в судебном порядке признать проведение забастовки незаконной;
      • возникающие из-за нарушения отношений по обязательному социальному страхованию. Например, работодатель отказывается оплатить работнику двухдневный больничный, хотя по закону первые три дня оплачиваются за счет работодателя, и работник вынужден обратиться в КТС.
      • Виды трудовых споров по характеру спора:

      • споры о применении норм трудового законодательства. В том числе споры о заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников);
      • споры об установлении или изменении существующих условий труда.
      • Виды трудовых споров по предмету спора:

      • споры о признании права, нарушаемого другой стороной трудового договора;
      • споры о присуждении выплат и возмещения вреда.
      • Виды трудовых споров по способу его разрешения:

      • исковые споры;
      • споры неискового характера.
      • К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов, договоров, соглашений о труде. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, т. е. предъявляет иск. Споры искового характера, как правило, индивидуальны. Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами, вышестоящими органами, поэтому с точки зрения подведомственности выделяют три вида разбирательств. К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме.

        Виды органов, способных разрешить трудовой спор

        Виды органов, которые могут разрешить разногласии между участниками отношении в сфере труда.

        Выбор юрисдикцнонного органа, способного разрешить конфликт между участниками отношений в сфере труда, во многом зависит от характера спора и его причин. Разрешить конфликт может вышестоящая организация (или министерство, если у предприятия ведомственная подчиненность), если вышестоящая организация полномочна изменять решения нижестоящей организации или давать обязательные к исполнению указания. Спор может быть разрешен КТС (комиссия по трудовым спорам), если разногласия касаются отношений в сфере труда и сторонами являются работник и работодатель. Судебные органы рассматривают все индивидуальные споры, так как ст. 46 Конституции РФ закрепляет право всех граждан на судебную защиту. Также судом может быть установлена незаконность проводимой или объявленной забастовки. Коллективные споры рассматриваются в порядке примирительных процедур, юрисдикционным органом в которых выступает примирительная комиссия, посредник или трудовой арбитраж. Кроме того, органы надзора и контроля, имеющие право давать обязательные к исполнению предписания, также могут способствовать устранению причин, вызвавших конфликт, т. е., по сути дела, его завершить.

        Статья 382 ТК РФ называет органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам и суд. Поэтому мы разделяем органы, рассматривающие трудовые споры, и органы, которые могут разрешить конфликт между участниками трудовых и непосредственно с ними связанных отношений. Путаница возникает из-за коллизии норм трудового законодательства. Так, например, согласно ст. 391 ТК непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора и по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Тогда как ст. 373 ТК РФ практически позволяет рассматривать спор об увольнении в административном порядке. В частности, ч. 3 данной статьи говорит: «Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула».

        До 2006 г. ст. 3 ТК РФ также закрепляла право лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере груда, обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав в органы федеральной инспекции труда или в суд. 30 июня 2006 г. Федеральным законом № 90-ФЗ ст. 3 была изменена и в качестве инстанции, защищающей граждан от дискриминации в сфере труда, оставлен только суд. Но, конечно же, отдельные нормы трудового законодательства, определяющие надзорным органам несвойственные им функции по рассмотрению трудовых споров, не следует рассматривать как обязывающие, так как полномочия и компетенция органов надзора определяются специальным законодательством. Поэтому органы надзора могут устранить конфликт только в ходе выполнения своих контрольных функций.

        Природа возникновения и развития трудового спора отражается в следующих стадиях:

      • сначала возникает первопричина спора, это трудовое правонарушение или добросовестное заблуждение по поводу правонарушения;
      • различная оценка сложившейся ситуации сторонами трудового договора, т. е. возникновение разногласий;
      • попытка урегулировать возникшие разногласия самостоятельно путем переговоров или взаимных консультаций, которая не приносит результата. Закон требует обязательного рассмотрения конфликта (разногласий) между сторонами только в отдельных случаях (например, ст. 235 ТК РФ, предусматривающая возмещение работодателем ущерба личному имущества работника);
      • направление заявления о сути разногласий с целью его разрешения в компетентный юрисдикционный орган. Именно на этой стадии и возникает трудовой спор;
      • разрешение спора по существу, вынесение решения;
      • возможно обжалование принятого решения (необязательная стадия);
      • исполнение принятого решения.
      • В трудовом споре законодатель определяет важный момент, что это неурегулированные разногласия (ст. 381 ТК РФ). Словарь русского языка содержит следующее определение: разногласия — отсутствие согласия вследствие несходства во мнениях, взглядах, интересах; противоречие, несогласованность (слов, мыслей). Таким образом, для устранения разногласий стороны конфликта могут провести взаимные переговоры, а если этим способом разногласия не устранены, то конфликт перерастает в трудовой спор, если одна из сторон, в установленном порядке, специально для разрешения возникшего конфликта, обратится в специальное учреждение (орган), наделенное определенными полномочиями (юрисдикцией).

        Субъектами разногласий в индивидуальных спорах являются работник и работодатель, но следует учесть, что субъектом индивидуального спора может быть гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, является трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

        www.grandars.ru

        Кто и как разрешает трудовые споры?

        Для разрешения трудовых споров законом установлен соответствующий порядок: определены формы (процедура) и сроки подачи заявлений (исков), их рассмотрения, принятия по ним решений и их исполнения

        Возникновение или прекращение трудовых отношений, а также в процесс их действия нередко порождает разногласия между работниками и работодателями. Их причиной является, как правило, нарушение действующих норм трудового и иного законодательства.

        Однако далеко не каждое разногласие перерастает в юридический спор. Участники трудовых отношений, могут разрешить свой конфликт добровольно, мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора. Кроме того, нельзя не учитывать чисто психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь негативных для себя последствий.

        Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор.

        Трудовые споры — это разногласия между работником (работниками) и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах.

        Для разрешения трудовых споров законом установлен соответствующий порядок, т.е. определены формы (процедура) и сроки подачи заявлений (исков), их рассмотрения, принятия по ним решений и их исполнения.

        Разберем некоторые случаи.

        Как бы гладко ни протекали наши трудовые отношения, в жизни все изменяется, и рано или поздно может возникнуть ситуация, когда необходимо поменять место работы. Как сделать все правильно, не нарушив норм действующего трудового законодательства, а кроме того, с соблюдением законных прав и интересов обеих сторон трудовых правоотношений, мы рассмотрим на примерах судебных разбирательств:

        1. Кузнецова с 2006г. работала начальником отдела рекламы в ООО «Прометей». Приказом от октября 2007г. она была уволена по п. 3 ст. 77 ТК РФ,то есть по собственному желанию.

        Кузнецова обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, мотивируя требования тем, что в октябре 2007 года ей был предоставлен очередной отпуск. Перед отпуском Кузнецова предупредила администрацию о необходимости в прохождении курса лечения. И после очередного отпуска она находилась на больничном листе.

        После временной нетрудоспособности администрация не допустила Кузнецову к работе и сообщила об увольнении по п. 3 ст. 77 ТК РФ. Однако намерений со стороны истицы о прекращении трудовых отношений не было. Заявление она написала под давлением администрации без указания даты увольнения. С приказом об увольнении не была ознакомлена, а трудовая книжка была ей доставлена по почте заказным письмом.

        В судебном заседании было установлено, что работодателем был нарушен порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника: не была согласована дата исчисления двухнедельного срока предупреждения и не было достигнуто соглашение сторон о расторжении трудового договора до истечения указанного срока. Помимо, того была назначена и проведена почерковедческая экспертиза. Из заключения эксперта следует, что рукописные записи даты в заявлении Кузнецовой выполнены другим лицом.

        Таким образом, требование истицы о признании приказа об увольнении недействительным согласно ст. 394 ТК РФ было удовлетворено. А также, в ходе судебного разбирательства был подтвержден факт причинения истцу нравственных и физических страданий в результате неправомерных действий ответчика при увольнении истицы. В соответствии со ст. 237 ТК РФ, требование о компенсации морального вреда, суд удовлетворил полностью.

        Статья 80 ТК РФ говорит о том, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Следует отметить, что данная статья не уточняет, что речь идет лишь о трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок. Поэтому указанным правом пользуется и работник, заключивший срочный трудовой договор. Такое право основывается Конституцией о запрещении принудительного труда (п. 2 ст. 37 Конституции РФ).

        Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения). Никакие иные доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в расчет не принимаются, поскольку для предупреждения об увольнении установлена обязательная письменная форма.

        Основной задачей такого предупреждения является предоставление возможности работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию. А значит, работник вправе предупредить работодателя о своем желании расторгнуть трудовые правоотношения не только в период работы, но и перед уходом в отпуск или во время отпуска, а также болезни, то есть когда он фактически отсутствует на своем рабочем месте.

        Право расторгать договор по собственной инициативе не зависит от того, какую должность занимает работник. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Это правило существовало в трудовом законодательстве и ранее.

        Если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

        До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

        По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

        Передать сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования. (ФЗ от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» (с изм. и доп. от 9 мая 2005 г.): «В день увольнения застрахованного лица или в день прекращения договора гражданско-правового характера, на вознаграждение по которому в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы, страхователь обязан передать застрахованному лицу сведения, предусмотренные пунктом 2 настоящей статьи, и получить письменное подтверждение от застрахованного лица передачи ему этих сведений»).

        Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то трудовые правоотношения продолжаются, а заявление о расторжении трудового договора теряет свою юридическую силу.

        Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления об увольнении. Следовательно, если заявление было подано 11 января, то течение срока начинается с 12 января. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем его окончания необходимо считать ближайший следующий за ним рабочий день.

        Вопросам дискриминации в трудовых отношениях в последние годы уделяется большое внимание. На эту тему имеется большое число публикаций.

        ТК РФ критерием обоснованности отказа в приеме на работу считает несоответствие деловых качеств работника качествам, предъявляемым работодателем по вакантной должности. В то же время доказательство такого несоответствия в суде должно лежать на работодателе.

        Давайте рассмотрим ситуацию на конкретном примере.

        Работник и работодатель вступили в переговоры по поводу установления между ними в дальнейшем трудовых правоотношений. Оговорены уже ключевые моменты трудовой деятельности, найдены компромиссные решения по возникшим разногласиям, и работник вполне готов приступить к исполнению своих трудовых обязанностей. И вдруг неожиданно следует отказ работодателя в трудоустройстве претендента на вакантную должность.

        Причиной отказа в приеме на работу не могут служить какие-либо субъективные факторы (не сложившиеся личностные отношения, и пр.). В данном случае потенциальный работник имеет право обратиться в суд, который выиграет с высокой вероятностью.

        Бирюкова Л. обратилась в суд с требованиями к Малеевскому опытному заводу медицинских полимеров и директору этого завода Тарасова К. о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возмещении морального вреда. Она сослалась на то, что по устному приглашению Тарасова К., работавшего в тот период главным инженером завода, в 2002 году переехала из Чеченской Республики на постоянное место жительства в поселок Малеевка, так как ей было обещано трудоустройство на заводе. На момент предъявления иска в суд на заводе были вакантные должности, соответствующие ее квалификации, однако Тарасов К. отказал ей в приеме на работу.

        В ходе судебного разбирательства возникла необходимость тщательной проверки доводов Бирюковой Л. о необоснованности в 2002 году отказа в приеме на работу, несмотря на наличие свободных мест, провести анализ причин отказа ей в приеме на работу, истребовать штатное расписание завода и выяснить вопрос о наличии свободных рабочих мест. По мнению Бирюковой Л., причиной отказа послужили неприязненные отношения, сложившиеся с директором завода Тарасовым К. в связи с тем, что она на протяжении длительного времени настаивает на трудоустройстве ее на заводе. Несмотря на то что Тарасов К. устно обещал принять ее на работу при наличии свободных мест, он отказал ей в приеме на работу даже при наличии вакантных мест.

        В ходе проведенных мероприятий выяснилось, что Бирюковой Л. необоснованно отказали в трудоустройстве в данной организации.

        Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. На практике очень часто возникают споры, связанные с отказом в приеме на работу, при рассмотрении которых судам необходимо учитывать, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации.

        То есть, какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья ст. 64 ТК РФ), работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая ст. 64 ТК РФ), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

        Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Только в том случае, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

        Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности в данной отрасли).

        Отсюда следует, что обязательным требованием к содержанию отказа в заключении трудового договора является наличие в нем обоснования отказа, то есть отказ должен быть мотивированным. Следует заметить, что уровень такого обоснования зависит от характера предпосылок к заключению трудового договора.

        Работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

        Каждый работодатель, безусловно, очень заинтересован в наборе к себе в кадровый состав наиболее добросовестных и квалифицированных работников и в том, чтобы такие работники не увольнялись с работы. В то же самое время работодатели в силу определенных причин объективного, а порой и субъективного характера время от времени прибегают к расторжению трудовых правоотношений с теми или иными работниками.

        Давайте рассмотрим основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя на конкретном примере.

        1) Семенов работал в ОАО «Молочный комбинат» в должности главного энергетика. На общем годовом собрании акционеров было принято решение о реорганизации ОАО «Молочный комбинат» в форме слияния с ОАО «Буренка». Генеральный директор приказал предупредить всех работников о предстоящей реорганизации.

        Семенов письменно выразил свое согласие на продолжение трудовых отношений со вновь созданным обществом «Коровка и Ко», и на момент реорганизации Семенов значился как главный энергетик.

        Во вновь созданном акционерном обществе было введено новое штатное расписание, в котором Семенов также значился в должности главного энергетика.

        22.10.2003 был издан приказ об увольнении с 30.09.2003 Б. по п. 6 ст. 77 ТК РФ по причине отказа работника от продолжения трудовых отношений в связи с реорганизацией юридического лица.

        В исковом заявлении Семенов указал, что в связи со слиянием двух обществ появились две должности главного энергетика. 30.09.2003 Семенов произвел прием-передачу служебной документации, закрепленного за ним оборудования и материальных ценностей по требованию вышестоящих должностных лиц второму главному энергетику, но продолжал ходить на работу. Об увольнении он извещен не был и только 24.10.2003 узнал об этом от инспектора Государственной инспекции по труду.

        После передачи документации, оборудования и материальных ценностей ему было устно предложено занять должность инженера-энергетика механической пекарни. Он написал заявление об отказе от предложенной должности и выразил согласие на увольнение по сокращению штата. Таким образом, Семенов был уволен задним числом с нарушением трудового законодательства.

        В судебном заседании было установлено, что Семенов действительно письменно выразил свое согласие на продолжение трудовых отношений во вновь созданном ОАО. Поскольку не было обнаружено доказательств об отказе Семенова от работы, то, следовательно, нет правовых оснований у ответчика для увольнения истца с занимаемой должности. Утверждения представителя ответчика о том, что истец отказывался выполнять поручаемую ему работу, в связи с чем составлялись многочисленные акты и служебные записки, нельзя рассматривать как правовое основание для увольнения Семенова, а именно по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

        В ТК РФ есть статья, посвященная трудовым отношениям при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ). Она, прежде всего, предусматривает, что при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (п. 4 ст. 81 ТК). Статья 181 ТК РФ говорит о гарантиях руководящим работникам организации при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника.

        По общему же правилу, то есть для всех остальных работников, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

        Однако статья 75 ТК РФ предусматривает, что в случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается не по собственному желанию работника, а из-за его отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации (п. 6 ст. 77 ТК РФ).

        С согласия работника трудовые отношения продолжаются и при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании).

        oldsmb.economy.gov.ru

        Смотрите так же:

        • Осаго ставрополь дешево Осаго ставрополь дешево digital26 » Ср окт 09, 2013 09:12 Называется помоги себе сам. 22 августа 2013 | защита прав потребителей В последнее время в Управление Роспотребнадзора по Кировской области (далее – Управление) поступают обращения граждан (как устные, так и письменные) с […]
        • Постельное белье возврат товара Можно ли вернуть комплект постельного белья в магазин? Случается, что приобретённое в магазине постельное бельё не соответствует ожиданиям покупателя, имеет не тот цвет или размер, а то и вовсе имеет дефекты. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму […]
        • Что необходимо для получения разрешения на строительство жилого дома Зачем нужно разрешение на строительство? Анна Мазухина, Эксперт Службы Правового консалтинга компании "Гарант" Любой владелец участка – и не важно, каким образом тот ему достался и какое имеет назначение – рано или поздно планирует построить на нем дом. Кто-то думает о загородной даче, […]
        • Что входит в пенсию по инвалидности 2 группы Разбираемся, каким должен быть размер минимальной пенсии инвалида 2 группы Сейчас государство разными способами производит помощь социально незащищенным слоям населения. Отдельную заботу проявляют по отношению к инвалидам. В этой статье рассматривается, какой наименьший возможный размер […]
        • Налогообложение субсидии Налогообложение и бухучет полученных субсидий Субсидия — помощь, оказываемая государством в форме передачи организациям и предпринимателям денежных средств в обмен на соблюдение ими определенных условий. Налогообложение полученных субсидий различается в зависимости от их целевого […]
        • Обставина мети правило Обставина мети правило Гіпермаркет Знань>>Українська мова>>Українська мова 5 клас>>Українська мова 5 клас>> Другорядні члени речення: додаток, означення, обставина. Способи їх вираження різними частинами мови Прочитайте уривок вірша. Знайдіть у ньому назви другорядних членів […]
        • Правила производных корней Правила производных корней На этом занятии мы будем учиться применять формулы и правила дифференцирования. Примеры. Найти производные функций. 1. y=x 7 +x 5 -x 4 +x 3 -x 2 +x-9. Применяем правило I, формулы 4, 2 и 1. Получаем: y’=7x 6 +5x 4 -4x 3 +3x 2 -2x+1. 2. y=3x 6 -2x+5. Решаем […]
        • Решить пределы пользуясь правилом лопиталя Правило Лопиталя Введите функцию и точку для предела, которому надо применить правило Лопиталя Вычислим предел функции с помощью правила Лопиталя. Вы введёте функцию, для которой требуется вычислить предел и точку в которой предел должен сходиться. (x^2-1)/(2*x^2-x-1) 1 […]