Приказ о фактическом допуске к работе образец

Главная / Приказ о фактическом допуске к работе образец

ФАКТИЧЕСКИЙ ДОПУСК К РАБОТЕ – РАБОТОДАТЕЛЬ ОБЯЗАН ЗАКЛЮЧИТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса (ТК), когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме.

Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен статьями 61 и 67 ТК в качестве основания возникновения трудовых отношений.

    Что предусматривает стажировка?

    В настоящее время все чаще в организациях, особенно в среднем и малом бизнесе, лицам, принимаемым на работу, организуют так называемую стажировку.

    Ее продолжительность устанавливают в разных размерах – как правило, от 2-х до 5-и дней, иногда это затягивается до сдачи человеком определенного квалификационного экзамена или зачета.

    При этом нередко случается, что уже на следующий день после трудоустройства прошедшего стажировку работника отстраняют от работы.

    Как правило, такое отстранение от работы объясняют тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу.

    Может ли вновь поступивший работник защитить себя?

    Рассмотрим Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. №63, которым внесены изменения и дополнения в Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

    В п. 1 появилось разъяснение о том, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работу, так как он возникает не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. При этом в п. 10 этого же Постановления уточняется, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу, т.е. имела ли место беседа с согласованием должности, специальности, квалификации, условий труда и отдыха, вопросов оплаты. Не менее важно и то, по каким основаниям этому лицу было отказано в заключении трудового договора.

    В практике оформления трудовых отношений довольно часто после беседы в отделе кадров претендент направляется к начальнику участка (начальнику отдела), т.е. к будущему непосредственному руководителю.

    Начальник участка, желая выяснить профессиональную квалификацию, назначает «стажировку». Претенденту выдаются все необходимые принадлежности, и он в течение рабочего дня демонстрирует свою профессиональную пригодность.

    На следующий день претенденту отказывают в приеме на работу, объясняя тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу. В ходе разрешения трудового спора, учитывая отсутствие трудового договора, оформленного в письменной форме и приказа о приеме на работу, делается вывод о том, что трудовых отношений с данным работником не возникло.

    Однако в соответствии со статьей 67 ТК, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен статьями 61 и 67 ТК в качестве основания возникновения трудовых отношений.

    В данной ситуации работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме и предоставить на подпись работнику не позднее 3-х рабочих дней с момента, когда тот приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. В течение этих же 3-х дней работодатель обязан подготовить приказ о приеме на работу, объявить работнику под роспись, а копию указанного приказа выдать работнику по его требованию.

    Что же делать «уволенному» работнику?

    Трудовые отношения, в соответствии с законом, возникают с первого дня стажировки. Лицо, допущенное к подобной проверке профессиональной пригодности, признается работником, т.е. полноправной стороной возникших трудовых отношений. В случае отказа в дальнейшем оформлении на работу этот работник вправе подать иск к своему работодателю о восстановлении на работе. Такой иск рассматривается непосредственно в районном (городском) суде в порядке ст. 391 ТК.

    В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

    Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

    Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

    В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

    При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

    Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного (или незаконно не принятого на работу) работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

    daywork.ru

    Приказ о допуске к самостоятельной работе после стажировки

    Приказ о допуске к самостоятельной работе после стажировки – важный документ, известный каждому кадровику. При проведении проверок его может запросить ГИТ в подтверждение того факта, что сотрудник проходит стажировку, прошел проверку знаний по охране труда по профессии.

    Стажировка

    Согласно Трудовому кодексу стажировка может длиться от 2 до 14 рабочих смен.

    Не нужно путать это время с испытательным сроком, который в большинстве случаев длится 3 месяца, в некоторых организациях – полгода. При необходимости может быть продлен работодателем на более длительный срок, если он полагает, что сотрудник еще не готов самостоятельно выполнять профессиональные обязанности, точнее, нести за них ответственность, отвечать за правильность своих действий, собственную безопасность и безопасность окружающих при совершении конкретного вида работ.

    Есть специальности, где стажировка – обязательная часть входа в профессию.

    Например, водители любого вида транспорта без стажировки к работе не должны допускаться, так как они имеют дело с особо опасным для жизни оборудованием – автомобилем.

    Этот смысл отражает 3.2 пункт РД-200-РСФСР-12-0071-86-12. Ссылка на Положение о повышении профессионального мастерства и стажировке, которое утверждалось Минавтотранспортом 20 января 1986 года, будет в этом случае нелишней.

    Но любая профессиональная деятельность подразумевает полезное действие, а не только отсутствие вреда, поэтому задача наставника, который приставляется к каждому стажирующемуся сотруднику, – обеспечить условия. Последние должны максимально способствовать становлению профессиональных навыков, наработке опыта стажера.

    Когда подписывается приказ

    Документ должен быть подписан как руководителем организации (либо начальником структурного подразделения, если он имеет на это право), так и стажером. Для того чтобы все было оформлено согласно существующему законодательству, стажировка вновь принятого работника должна быть оформлена несколькими документами:

    • Приказ о прохождении стажировки (обычно по типовой форме). Он подписывается в самом ее начале. В этой бумаге должны быть указаны точная длительность прохождения стажировки или как минимум условия, при которых стажировка считается пройденной. В нем также могут быть перечислены удостоверения и курсы, которые должен пройти работник (например, по охране труда).

    Важный момент! В приказе должно быть указано ФИО руководителя стажировки.

  • От имени руководителя организации выписывается контрольный лист о прохождении вводного и первичного инструктажей. Это внутренний документ компании. По этой причине организация вправе не предъявлять контрольные листы проверяющим организациям любого уровня.
  • Ведется журнал стажировки.
  • Издается приказ о допуске к самостоятельной работе после стажировки.
  • Фиксировать количество смен, которые были посвящены стажировке того или иного работника, стоит в журнале проведения инструктажей.

    Части приказа

    Документ состоит из трех основных разделов: введения, основной части и заключения. Унифицированной его формы не предусмотрено. Каждая из организаций вправе разрабатывать и использовать ту вариацию бланка, которую сочтет наиболее удобной.

    Прикрепленный бланк и образец документа удовлетворяют всем основным требованиям, которые предъявляются к подобного рода документам. Они содержат:

  • Название и реквизиты организации, в которой происходит стажировка. Печать приказов этого типа для удобства можно осуществлять на специальном корпоративном бланке.
  • Номер и полное наименование приказа.
  • Дату и город подписания.
  • Мотивирующую часть. В ней может содержаться ссылка на законодательные акты, а также на предшествующий приказ о стажировки. Организация в лице руководителя либо его доверенного лица должна объяснить, с какой целью был издан документ.
  • ФИО работника, который допускается к работе.
  • Дату окончания стажировки. С этого момента работник самостоятельно отвечает за последствия своих профессиональных действий, за безопасность в конкретных условиях труда.
  • При необходимости – ссылку на пройденные курсы и сданные зачеты по ОТ либо по другим необходимым для работы темам.
  • За кем закрепляется контроль за выполнением приказа.
  • Дату и подпись руководителя организации либо другого лица, которое имеет на это право. Например, руководителя подразделения, который действует по доверенности.
  • Где регистрируется приказ

    Бумага должна быть зарегистрирована в журнале приказа по личному составу. Только так можно будет впоследствии доказать ее существование. В регистрационном документе должны быть указаны дата и номер подписанного приказа.

    До подписания руководителем (либо иным лицом, имеющим на это право) осуществлять регистрацию документа недопустимо. Даже если заполнен приказ раньше, вносится он только после того, как на нем появился «автограф».

    Приказ этот относится к ведомству по охране труда и подлежит хранению в течение 3 лет с момента подписания, при условии что он не является доказательством в судебном и следственном разбирательстве. При необходимости может помещаться в архив. Там после издания специального распоряжения об уничтожении его можно утилизировать.

    Экземпляры и копии

    Копии приказа должны быть у руководителей подразделений, если это касается прохождения стажировки их сотрудника. Оформляться приказ может в единственном экземпляре.

    Приказ о допуске к самостоятельной работе после прохождения стажировки напрямую связан с прохождением инструктажей по технике безопасности, а также с проверкой знаний относительно техники безопасности у стажирующихся работников.

    Если стажировка не пройдена

    Если в первоначальном приказе была озвучена одна дата, а работник к этому времени оказывается не готов к фактическому несения ответственности за свои действия, то необходимо издать новый приказ о продлении сроков стажировки.

    assistentus.ru

    Как оформить фактический допуск к работе (примеры)

    Как правило, прием на работу состоит из следующих этапов: заключаем и подписываем трудовой договор с будущим сотрудником, где определена конкретная дата начала работы, и допускаем к работе. Это стандартная и привычная для всех кадровиков схема. Но жизнь вносит свои коррективы: например, отсутствует работник отдела кадров, отвечающий за подготовку трудовых договоров, или руководитель организации срочно уехал в командировку и поэтому не может подписать трудовой договор, а новому сотруднику к работе надо было приступить уже «вчера», так как под угрозой срыва оказывается срочный проект, сулящий хорошую прибыль. В этом случае на помощь приходит фактический допуск к работе, и будущий сотрудник может приступать к исполнению своих обязанностей даже без подписанного сторонами трудового договора.

    Действительно, трудовое законодательство разрешает приступать к работе без подписанного сторонами трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

    При этом закон вовсе не освобождает работодателя от требования подписать с работником все необходимые для оформления приема на работу документы, а лишь дает небольшую отсрочку: при фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Кроме того, в трехдневный срок со дня фактического начала работы сотрудник должен быть ознакомлен под роспись и с приказом (распоряжением) о приеме на работу, что установлено ч. 2 ст. 68 ТК РФ.

    Порядок оформления фактического допущения работника к работе не регламентируется трудовым законодательством

    Порядок оформления фактического допущения работника к работе не регламентируется трудовым законодательством, и ни в Трудовом кодексе, ни в каких-либо других нормативных актах не указана необходимость оформления дополнительных документов.

    Рассматриваемая ситуация – исключение из общепринятого правила: «сначала – договор, после – работа». И даже если в будущем работодатель не оформит трудовой договор и не издаст все необходимые при приеме на работу документы, «обиженному» сотруднику удастся защитить и отстоять свои права, так как трудовое законодательство данные трудовые отношения считает сложившимися.

    Однако лицо, принимающее решение о фактическом допущении работника к работе, должно быть наделено соответствующими полномочиями. Только в этом случае трудовые отношения могут быть признаны фактически сложившимися. На основании п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» представителем работодателя в случае фактического допущения работника к работе является лицо, наделенное полномочиями по найму работников в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора. В противном случае отношения могут быть не признаны трудовыми, работодатель имеет право отказаться и не заключать трудовой договор с ранее фактически допущенным к работе работником.

    В конце 2013 г. в Трудовой кодекс Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ была введена статья 67.1, устанавливающая последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом.

    Согласно этой статье, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, который не уполномочен работодателем давать такой допуск, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

    При этом лицо, разрешившее фактическое допущение к работе, но не имеющее на это прав, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном трудовым законодательством и иными федеральными законами.

    Так, например, в соответствии со ст. 11 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда»», вносящей изменения в том числе и в Кодекс РФ об административных правонарушениях, с 1 января 2015 года за фактическое допущение к работе ненадлежащим лицом будет предусмотрена административная ответственность в виде штрафа: на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

    Устно или письменно?

    Как уже отмечалось выше, порядок оформления фактического допущения работника к работе трудовым законодательством не регламентирован. Частью 2 ст. 67 ТК РФ только установлено, что при фактическом допущении работник приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

    Каким же должно быть распоряжение уполномоченного лица – устным или письменным?

    Конечно, устное распоряжение о фактическом допущении работника к работе не будет противоречить законодательству, но целесообразнее оформить данный допуск письменно.

    Безусловно, подготовка дополнительных документов (в том числе докладной записки, приказа о фактическом допущении к работе и пр.) достаточно трудоемкий процесс и увеличит временные затраты, необходимые для оформления приема на работу нового сотрудника. Однако в дальнейшем они помогут подтвердить законность трудовых отношений: в случае необходимости именно письменное распоряжение о допуске будет доказательством, что трехдневный срок заключения трудового договора был соблюден.

    Кроме того, письменно оформленные документы подтверждают (или опровергают) факт допущения работника к работе уполномоченным на это лицом.

    Как правило, необходимость фактического допущения работника к работе фиксируется в докладной записке (Приложение 1) на имя руководителя организации или иного уполномоченного на это лица.

    В докладной записке также указываются причины, по которым следует фактически допустить работника к работе, и определяется дата выхода на работу.

    Руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо проставляет резолюцию на докладной записке с указанием мер, необходимых для оформления фактического допущения к работе.

    Докладная записка является основанием для издания приказа о фактическом допущении к работе (Приложение 2), с которым работник знакомится под роспись. Данный приказ является приказом по личному составу, в тексте которого необходимо указать дату, с которой работник допускается к работе. Приказ подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это лицом.

    При необходимости, в случаях, предусмотренных законом (ст. 69 ТК РФ) после подписания приказа о фактическом допущении к работе будущего работника следует направить на обязательный предварительный медицинский осмотр/обследование. Перед началом работы допускаемого к работе в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ нужно ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации, связанными с предстоящей трудовой деятельностью, коллективным договором, а также, согласно ч. 2 ст. 225 ТК РФ, провести инструктаж по охране труда. Кроме того, от лица, допускаемого к работе, необходимо получить документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ для последующего заключения трудового договора.

    Условие об установлении испытания для допускаемого к работе следует обязательно зафиксировать в отдельном соглашении об испытании (Приложение 3). Данное требование указано в ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Если сотрудник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то, согласно этой норме, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

    Соглашение с указанием периода испытания оформляется до начала работы в письменном виде в двух экземплярах. Каждый экземпляр должен быть подписан руководителем организации или иным уполномоченным представителем работодателя и лицом, допускаемым к работе.

    Трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе

    Оформление трудового договора

    Как уже указывалось выше, трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

    Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательное условие для включения в трудовой договор – дата начала работы, поэтому в трудовом договоре с допущенным к работе сотрудником указывается фактическая дата начала работы, предшествующая дате заключения трудового договора.

    В случае если стороны до начала работы заключили соглашение об установлении испытания, это условие также должно быть отражено в трудовом договоре (Приложение 4).

    Трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу, в котором также указывается фактическая дата начала работы.

    Трудовая книжка при фактическом допущении работника к работе оформляется и заполняется по общим правилам, предусмотренным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

    При этом дата приема на работу, проставляемая в графе 2 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки работника, также будет опережать дату приказа-основания для приема на работу, указываемую в графе 4.

    Далее процедура оформления приема на работу фактически допущенного работника идет по общим правилам и ничем не отличается от обычного оформления трудовых отношений.

    Пример оформления докладной записки с предложением о фактическом допущении работника к работе

    Приложение 2

    Пример оформления приказа о фактическом допущении работника к работе

    Приложение 3

    Пример оформления соглашения об испытании

    Приложение 4

    Пример оформления трудового договора при фактическом допущении работника к работе
    (извлечение)

    Екатерина Рощупкина — эксперт журнала «Кадровик»

    Фактический допуск к работе

    «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2008, N 6

    Фактический допуск к работе

    В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен ст. ст. 61 и 67 Трудового кодекса в качестве основания возникновения трудовых отношений.

    В настоящее время на предприятиях, особенно в среднем и малом бизнесе, лицам, принимаемым на работу, организуют так называемую стажировку. Ее продолжительность устанавливают от двух до пяти дней, однако случается так, что уже на следующий день человека отстраняют от работы. Отстранение от работы объясняют тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу. Возникает вопрос: можно ли в такой ситуации защитить свое право на труд. Давайте обратимся к закону и разъяснениям высшего судебного органа Российской Федерации.

    Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63 внесены изменения и дополнения в известное Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». В п. 1 появилось разъяснение о том, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работу, так как он возникает не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. Однако в п. 10 этого же Постановления уточняется, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу, т.е. имела ли место беседа с согласованием должности, специальности, квалификации, условий труда и отдыха, вопросов оплаты. Не менее важно и то, по каким основаниям этому лицу было отказано в заключении трудового договора.

    Данное уточнение имеет большое значение для защиты своего права на труд. В практике оформления трудовых отношений довольно часто после беседы в отделе кадров претендент направляется к начальнику участка (начальнику отдела), т.е. к будущему непосредственному руководителю. Человеку объясняют, дескать «понравитесь» начальнику участка, значит, будем оформлять на работу. Начальник участка, желая выяснить профессиональную квалификацию, назначает «стажировку». Претенденту выдается спецодежда, и он в течение рабочего дня демонстрирует свою профессиональную пригодность. На следующий день случается непредвиденное обстоятельство. Претенденту отказывают в приеме на работу, объясняя тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу. В ходе разрешения трудового спора, учитывая отсутствие трудового договора, оформленного в письменной форме и приказа о приеме на работу, делается вывод о том, что трудовых отношений с данным работником не возникло.

    Но оказывается не все так просто. В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен ст. ст. 61 и 67 Трудового кодекса в качестве основания возникновения трудовых отношений. В данной ситуации работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме и предоставить на подпись работнику не позднее 3-х рабочих дней с момента, когда тот приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. В течение этих же 3-х дней работодатель обязан подготовить приказ о приеме на работу, объявить работнику под роспись, а копию указанного приказа выдать работнику по его требованию.

    В заключение хочется напомнить о том, что трудовые отношения, в соответствии с законом, возникают с первого дня так называемой стажировки. Лицо, допущенное к подобной проверке профессиональной пригодности, признается работником, т.е. полноправной стороной возникших трудовых отношений. В случае отказа в дальнейшем оформлении на работу этот работник вправе подать иск к своему работодателю о восстановлении на работе. Такой иск рассматривается непосредственно в районном (городском) суде в порядке ст. 391 Трудового кодекса.

    www.hr-portal.ru

    Приказ о допуске к работе

    Согласно части второй статьи 76 Трудового кодекса РФ отстранение от работы производится на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения или недопущения к работе.

    Приказ о допуске к работе — документ, который оформляет работодатель по отношению к работнику, отстраненному от работы. В приказе содержится решение работодателя о допуске работника к работе. Его унифицированная форма не утверждена Госкомстатом России, поэтому организации составляют данный документ в произвольной форме.

    В приведенном образце приказа о допуске к работе содержатся следующие данные:

  • фамилия, имя, отчество и должность работника;
  • дата, с которой сотрудник должен приступить к работе;
  • документы — основания для допуска.
  • В качестве оснований для допуска может использоваться, например, медицинское заключение или постановление органа или должностного лица, ранее отстранившего работника.

    В приказе также дается указание бухгалтерии возобновить начисление заработной платы работнику.

    С приказом о допуске к работе необходимо ознакомить работника сразу же после его выхода, что позволит избежать дальнейших трудовых споров. Также с документом знакомят других заинтересованных лиц — сотрудника бухгалтерии, ответственного за начисление заработной платы, руководителя структурного подразделения, к которому относится работник, и т.д.

    При отказе от ознакомления сотрудника с приказом составляется соответствующий акт, подписанный составителем и двумя свидетелями.

    Документ регистрируется в журнале регистрации приказов (распоряжений).

    Данный приказ относится к приказам по личному составу и хранится в организации 75 лет согласно ст. 19 Перечня типовых управленческих, архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения» от 25 августа 2010 г.

    Этот документ используется в следующих процедурах:

    www.freshdoc.ru

    Смотрите так же:

    • Субсидии для малого бизнеса в санкт-петербурге 2018 Субсидии для малого бизнеса в санкт-петербурге 2018 Финансовая поддержка субъектов малого и среднего предпринимательства предоставляется в форме субсидий на возмещение понесенных затрат субъектов малого и среднего предпринимательства. В 2018 году субсидии будут предоставляться по шести […]
    • Федеральный закон 44 статья 61 Электронный аукцион отклонили по 2 части Добрый день, подскажите пожалуйста! Электронный аукцион отклонили по 2 части: "Непредставление документов и информации, которые предусмотрены пунктами 1, 3 - 5, 7 и 8 части 2 статьи 62, частями 3 и 5 статьи 66 Федерального закона № […]
    • Приказ минфин 67н от 01072009 Приказ Минфина РФ от 22 июля 2003 г. N 67н "О формах бухгалтерской отчетности организаций" Приказ Минфина РФ от 22 июля 2003 г. N 67н"О формах бухгалтерской отчетности организаций" См. комментарии к настоящему приказу В соответствии с положением по бухгалтерскому учету "Бухгалтерская […]
    • Пособие на ребенка в 2014 году в россии Ежемесячное пособие на ребенка, установленное в субъекте РФ Каждый регион определяет размер, порядок назначения и выплаты такого пособия самостоятельно. К примеру, в Москве региональное ежемесячное пособие на ребенка установлено для семей с доходом ниже столичного прожиточного минимума […]
    • Выплата накопительной пенсии инвалидам Как получить накопительную пенсию? Пенсионные накопления формируются за счет обязательных страховых взносов вашего работодателя и ваших добровольных взносов в рамках Программы государственного софинансирования пенсий, а также из других источников (ст. 5 Закона от 28.12.2013 N 424-ФЗ; ч. […]
    • Свод правил 30-102-99 Постройка на границе участка с соседями Добрый вечер! Проживаем в селе. Отец построил 40 лет назад на участке летнюю кухню высотой 2 метра, отступив от забора 20 сантиметров. у соседей на тот момент жалоб не возникало. В этом году соседи стали жаловаться, что от кухни падает тень на их […]
    • Ст 21 федерального закона об обществах с ограниченной ответственностью Изменения в Федеральном законе от 08.02.1998 г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» Ирина Стародубцева, аудитор-эксперт RosCo - Consulting & audit С 1 января 2016 г. вступают в силу поправки в Федеральный закон от 08.02.1998 г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной […]
    • Виды возвратов налогов Налоговая декларация 3-НДФЛ ( + ) Возврат подоходного налога в любом регионе России Возврат подоходного налога - лечение и медицинское страхование Возврат подоходного налога по расходам на лечение в медицинских учреждениями РФ возможен в следующих случаях: лечению супруга […]